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Arbeits- und sozialrechtliche Absicherung im digitalisierten Arbeitsmarkt


Dr. Martin Risak ©Peter Reitmayer Der Autor:

Dr. Martin Risak


ist a.o. Universitätsprofessor am Institut für Arbeits- und Sozialrecht an der Universität Wien.





KURZFASSUNG


Die Digitalisierung als Ausgangsbasis

Digitalisierte Arbeitsmärkte haben vielfältige Effekte: die Verlagerung der Arbeit auf Maschinen, Änderung der Qualifikationsprofile, verstärkter Bedarf an lebenslanger Weiter-Qualifikation und die Segmentierung des Arbeitsmarktes. Es sind aber auch die durch moderne Informations- und Kommunikationstechnologie (ICT) möglichen Änderungen in der Arbeitsorganisation von Bedeutung. Letztere ermöglichen, insbes. durch unterschiedliche Formen des Crowdsourcing, eine just-in-time-Organisation von Arbeit, die das Risiko unproduktiver Zeiten möglichst auf die Arbeitenden selbst verlagert. Arbeit soll dann bezahlt werden, wenn sie tatsächlich geleistet wird. Das führt zu einer Auflösung von bislang durchgängigen Arbeitsverhältnissen. In extremer Ausformung würden von Kleinstselbständigen ohne nennenswerte unternehmerische Struktur nur noch punktuelle kurzfristige Leistungen erbracht und dann auch nur diese bezahlt werden. Gegen kreative und innovative Geschäftsmodelle spricht jedoch nichts, insbesondere wenn sie einen Mehrwert für Konsumenten bringen!

Aus rechtlicher Sicht kann der Austausch von Arbeitsleistungen gegen Entgelt einerseits als Beziehung zwischen zwei einander gleichrangig gegenüberstehenden Subjekten erfolgen, es schließen die Selbständigen untereinander bzw. Selbständige und Kunden Verträge ab. Oder es liegt andererseits ein Verhältnis der Über- und Unterordnung vor, d.h. dass eine Person in die Hierarchie der anderen eingegliedert wird. Zweiteres führt zu einem Arbeitsverhältnis, wobei ein Trend zu beobachten ist: Unter Fortbestehen des hierarchischen Verhältnisses soll dessen Flexibilität durch Formen atypischer Beschäftigung wie Leiharbeit oder Teilzeit erhöht werden.

Crowdwork oder das „Arbeiten in der Wolke“ geht noch einen Schritt weiter, um einerseits Kosten für „unproduktive“ Zeiten möglichst zu vermeiden, andererseits aber weiterhin die Kontrolle der Arbeitgeber über den Produktionsprozess aufrecht zu erhalten. Dies erfolgt derart, dass einzelne Tätigkeiten einer größeren Anzahl von Personen über eine intermediäre Crowdsourcing-Plattform angeboten werden. Die Crowdworker können sich dann entscheiden, ob sie diese Aufgaben bearbeiten wollen und werden dann bei positiver Abnahme pro Aufgabe bezahlt.

Dieses Modell birgt für die Auftraggeber auch Risiken: Sind genügend Personen verfügbar, um zeitnah die Aufträge abzuarbeiten? Und wie kann eine ausreichende Qualität sichergestellt werden, wenn nur punktuelle Leistungen erbracht werden?

 

Zur arbeitsrechtliche Absicherung im digitalisierten Arbeitsmarkt

Für die Frage der Anwendung des Arbeitsrechtes kommt es auf die Grenzziehung zwischen fremdbestimmten Arbeitnehmern und selbständiger Leistungserbringung an. Zu dieser Abgrenzung wird auf ein anderes, praktikableres Kriterium, nämlich auf die Art der Leistungserbringung abstellende „persönliche Abhängigkeit“ abgestellt. Es geht dabei um die Aufgabe der Gestaltungsfreiheit der Arbeitenden bei Erbringung der Dienstleistung durch die Einordnung in eine fremde Organisation.

Für die Analyse, ob Crowdworker in diesem Sinne als Arbeitnehmer zu beurteilen sind, ist festzuhalten, dass die Geschäftsmodelle in der Plattformökonomie sehr unterschiedlich sind und ihre Organisation in Details variiert. In vielen Fällen spricht schon die herkömmliche Betrachtung dafür, dass Arbeitsverhältnisse vorliegen. Im Falle des sog. virtuellen Crowdwork, z.B. dem online-Schreiben kurzer Produktbeschreibungen, hat diese in der Regel auf einem von der Plattform zur Verfügung gestellten Interface stattzufinden, was eine Kontrolle der einzelnen Arbeitsschritte ermöglicht. Dazu kommt die Möglichkeit der Disziplinierung durch die Bewertungssysteme; darüber hinaus findet in der Regel eine weitere Determinierung arbeitsbezogenen Verhaltens insbesondere durch Zeitvorgaben für die Erledigung statt. Es kann eine Fremdbestimmung vorliegen, dass die Aufgabenbearbeitung in persönlicher Abhängigkeit erfolgt und somit als Arbeitsvertrag zu qualifizieren ist.

Gerade plattformbasiertes Arbeiten zeigt, dass die herkömmliche Analyse des Arbeitsverhältnisses, die von dem nur zwei Parteien aufweisenden Standardfall wegen der Mehrzahl der daran Beteiligten an seine Grenzen geführt wird.

Es kann der Arbeitgeber als Unternehmen oder die Kombination von Unternehmen definiert werden, die die entscheidende Rolle bei Ausübung der Arbeitgeberfunktion spielen und als solche bestimmten Verpflichtungen unterworfen sind. Dieses funktionale Arbeitgeberkonzept kann gerade in mehrpersonalen Verhältnissen nutzbar gemacht werden, denen ein Geflecht unterschiedlicher Verträge zu Grunde liegt. Seine Anwendung kann auch zu einer Mehrzahl von Arbeitgebern führen, wobei nicht jeder der gesamten Bandbreite an arbeitsrechtlichen Verpflichtungen ausgesetzt ist. Es zählt alleine die Ausübung einer bestimmten Funktion, um Verantwortung auszulösen. Arbeitgeberverpflichtungen werden dabei nur den Personen auferlegt, die tatsächlich die dafür relevanten Funktionen ausüben.

Eine andere Alternative ist die Ausweitung des Schutzes für Arbeitnehmer auf jene Gruppe von Solo-Selbstständigen oder Kleinstunternehmer, die trotz Vorliegens formaler Selbständigkeit gegenüber ihren Vertragspartnern nicht so verhandeln können, dass faire Entgelt- und sonstige Vertragsbedingungen gesichert werden. Das österr. Arbeitsrecht hat deren Schutzbedürftigkeit schon seit längerem erkannt und den „arbeitnehmerähnlichen Personen“, die „ohne im Dienstverhältnis zu stehen und wegen wirtschaftlicher Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnlich anzusehen sind“, einen gewissen Schutz zuerkannt.

Eine andere Alternative wäre die Neudefinition des Arbeitnehmerbegriffes unter Einschließung auch der soeben skizzierten arbeitnehmerähnlichen Personen bzw. bestimmter Gruppen von freien Dienstnehmern. Das ist übrigens nicht ganz neu, im Regierungsprogramm für die Gesetzgebungsperiode 2008 – 2013 war die Schaffung eines modernen, einheitlichen Arbeitnehmerbegriffes vorgesehen. Es stellt sich die Frage, ob die Betonung organisatorischer Elemente gegenüber den wirtschaftlichen bei aller Praktikabilität noch zeitgemäß ist und alle Schutzbedürftigen erfasst.

Dies würde auch eine andere Problematik entschärfen, die damit im Zusammenhang steht, nämlich ob es sich bei den Vertragsverhältnissen beim Arbeiten in der Wolke um kurzfristige Verträge oder ein durchgängiges Verhältnis handelt. Wesentlich dürfte noch sein, von wem die Initiative für die einzelnen Arbeitseinsätze ausgeht, da dies ein Hinweis darauf ist, wer vor allem ein Interesse an der Flexibilität hat. Es sind dies primär die Arbeitnehmer, auch wenn kein Erklärungsverhalten ihrer Arbeitgeber vorliegt, das auf ein durchgängiges Vertragsverhältnis hindeutet. Wesentlich ist somit der Wille der Vertragsparteien, ob eine dauerhafte, durchgängige Beschäftigung mit einem vom Arbeitenden zu bestimmenden variablem Arbeitszeitausmaß beabsichtigt ist oder tatsächlich eine bloß fallweise punktuelle Beschäftigung.

Die Komplexität des Themas, legt letztlich die Schaffung eines eigenen Gesetzes nahe, das auf die besondere Ausformungen des Crowdsourcing von Arbeit und das plattformbasierte Arbeiten reagiert. Als Vorbild eines „Crowdworkgesetzes“ könnte das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz dienen, das auch auf arbeitnehmerähnliche Personen anzuwenden ist. In einem solchen können die Verantwortlichkeiten von Plattform und Crowdsourcer ebenso klarstellt werden wie die Mitwirkungsrechte der Crowdworker an der Plattform und das Verbot bestimmter Vertragsklauseln.

Schließlich sollen die Kollektivverträge angesprochen werden. Eine naheliegende Lösung der Problematik, dass die individuell verhandelten bzw. von den Plattformen vorgegebenen Entgelte sehr niedrig sind, ist der Zusammenschluss der Crowdworker und deren kollektives Verhandeln, insbesondere von Entgeltbedingungen. Sollten diese nicht als Arbeitnehmer anzusehen sein, so könnte dennoch diese Möglichkeit für sie gesetzlich eröffnet werden. In Deutschland sind z.B. arbeitnehmerähnliche Personen vom Tarifvertragsgesetz erfasst und können Kollektivverträge abschließen. In Österreich besteht diese Möglichkeit nur eingeschränkt insbes. für ständige freie Mitarbeiter eines Medienunternehmens oder Mediendienstes.

Europarechtlich ist dies nicht unproblematisch, weil, wenn Selbständige Absprachen treffen, nicht unter einem bestimmten Preis anzubieten, als „Preiskartell für Arbeit“ angesehen und im Widerstreit mit dem Kartellverbot gesehen werden könnte.

 

Sozialrechtliche Absicherung für die Betroffenen

Hinsichtlich sozialrechtlicher Absicherung der Cloudworker sieht es prima facie in Österreich gar nicht schlecht aus. Der Schutzbereich der Sozialversicherung ist ja umfassend ausgestaltet. Damit stellen sich in erster Linie Fragen der Zuordnung und inwieweit das System Verschiebungen in Richtung Selbständigkeit verkraftet. Dies immer vorausgesetzt, dass es nicht auf der soeben dargestellten arbeitsrechtlichen Ebene zu Änderungen kommt, die zu einer Ausweitung des Schutzbereiches des Arbeitsrechtes führen, der dann auch auf das Sozialrecht durchschlägt.

Ein sozialversicherungsrechtlicher Aspekt verdient Beachtung, nämlich die Frage der „wesentlich eigenen Betriebsmittel“ im Zusammenhang mit dem freien Dienstvertrag. Verfügen freie Dienstnehmer über solche, dann sind sie als Selbständige anzusehen. Die Rechtsprechung legt den Begriff eher restriktiv aus und sieht nur Betriebsmittel als „wesentlich“ an, wo es „es sich nicht bloß um ein geringwertiges Wirtschaftsgut handelt“ und die „der freie Dienstnehmer entweder durch Aufnahme in das Betriebsvermögen (...) der Schaffung einer unternehmerischen Struktur gewidmet hat oder wenn es seiner Art nach von vornherein in erster Linie der in Rede stehenden betrieblichen Tätigkeit zu dienen bestimmt ist.“ Auch stellt beim plattformbasierten Arbeiten die Plattform wohl ohnehin das wesentliche Betriebsmittel dar, das nicht von den Crowdworkern zur Verfügung gestellt wird. Damit kommt es bei der Mehrzahl der freien Dienstverträge in der Plattformökonomie zu einer Versicherung nach dem ASVG. Sozialversicherungsrechtlich besteht somit umfassender Schutz, für die Finanzierung hat dies jedoch unter Umständen negative Konsequenzen, weil für den freien Dienstvertrag keine Mindestentgeltbestimmungen bestehen und damit die Beitragsgrundlagen u.U. sehr gering sein können.

Sollte hingegen tatsächlich eine selbständige, nach GSVG versicherungspflichtige Tätigkeit vorliegen, dann stellen sich grundsätzliche Fragen. Hier soll v.a. auf zwei Phänomene eingegangen werden:

In der Krankenversicherung kam es mit dem Steuerreformgesetz 2015/2016 zur Absenkung der Mindestbeitragsgrundlage auf die zwölffache Geringfügigkeitsgrenze des ASVG, wobei nicht mehr nach neuen und alten Selbständigen bzw. danach differenziert wird, ob noch eine weitere nach ASVG-versicherte Tätigkeit vorliegt. Da die Leistungen aus der Krankenversicherung in erster Linie beitragsunabhängige Sachleistungen sind, führt dies zu einer verstärkten Umverteilung innerhalb der Versichertengemeinschaft. Das mag sozialpolitisch als sinnvoll angesehen werden, problematisch wird es aber dann, wenn damit das Beitragsaufkommen abnimmt.

In der Pensionsversicherung hat dies wiederum einen anderen Effekt: Nach der Vereinheitlichung des Pensionsrechts mit dem APG beträgt der Beitragssatz 22,8 Prozent. Bei den GSVG-Versicherten, die ja alleine die Beitragslast tragen, wird er hingegen teilweise aus Steuermitteln finanziert. Seit 2013 beträgt nämlich der von den Selbständigen zu tragende Teil 18,5 Prozent, die Differenz auf 22,8 Prozent wird durch eine Leistung aus dem Steueraufkommen der Pflichtversicherten aufgebracht. Diese „Partnerleistung“ von 4,3 Prozent der Beitragsgrundlage trägt somit der Bund. Eine Verschiebung hin zur Selbständigkeit lässt den aus Steuermitteln aufgebrachten Finanzierungsanteil der Pensionen ansteigen, ein politisch unerwünschter Effekt.


Zum Abschluss des Beitrages werden noch drei grundsätzliche, das österr. SV-Recht betreffende Fragen angesprochen, die sich für jedwede Erwerbstätigkeit stellen:

  1. Das plattformbasierte Arbeiten, das wegen seiner kurzen, punktuellen Vertragsverhältnisse zutreffend auch als „Gig Economy“ bezeichnet wird, führt zu einer immer größeren Zersplitterung der Erwerbsverläufe. Es sind nicht mehr nur Selbständige von schwankenden Einkommen betroffen, sondern auch Arbeitnehmer. Diese sehen sich verstärkt mit kürzeren Vertragslaufzeiten, flexiblen Arbeitszeit- und Entlohnungsmodellen sowie mit wechselnden Arbeitgebern ebenso konfrontiert wie mit Zeiten der Erwerbslosigkeit. Gerade für die Alterssicherung sind jedoch die Dauer und die Durchgängigkeit der Versicherungskarriere von besonderer Bedeutung. Ein System wie jenes des APG, das durch einen lebenslange Durchrechnung stark auf „Beitragsgerechtigkeit“ setzt, wird daher mit eher niedrigen Pensionen konfrontiert sein und unter Umständen verstärkt zur Vermeidung von Altersarmut aus öffentlichen Mitteln in Form der Ausgleichszulage zuschießen müssen.

  2. Probleme werfen auch Zeiten der Weiter-Qualifikation auf, die wegen des schnellen technologischen Wandels immer wichtiger werden. Hier besteht die Tendenz, diese nicht mehr in einem Beschäftigungsverhältnis zurückzulegen, sondern die Arbeitnehmer selbst bzw. die Allgemeinheit dafür verantwortlich zu machen. Diese Zeiten können damit zu Versicherungslücken bzw. niedrigeren Bemessungsgrundlagen führen und die soeben beschriebenen Effekte verstärken.

  3. Damit wird noch die Frage angeschnitten werden, nämlich jene nach alternativen Formen der Finanzierung, die nicht vordringlich auf den Faktor „Arbeit“ abstellen. Im Lichte der Digitalisierung der Arbeitsmärkte ist es mehr als nur legitim, die Frage zu stellen, ob die zunehmende Bedeutung des Betriebsmitteleinsatzes nicht auch Auswirkungen auf die Finanzierung des Sozialsystems haben soll.